パワハラ

パワハラ

パワハラとは

厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」 （平成24年1月30日）によれば、パワー・ハラスメント（パワハラ）とは、 「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、 業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、又は職場環境を悪化させる行為をいう」 とされています。上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間または同僚間、 さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれます。

パワハラの影響

パワハラを受けた被害者に及ぶ影響として挙げられるのは、 仕事の士気（モラール）の低下やパフォーマンスの悪化が考えられますが、 これらにとどまらず、うつ病・パニック障害・PTSD等のメンタル不調にまで及ぶこともあります。

パワハラ問題はセクハラ問題同様、単に被害者と加害者といった当事者間の問題として片づけることはできず、 企業への影響もとても大きなものになります。パワハラにより職場風土が悪化し、 業績不振や人材の流出につながります。また使用者である企業は、 法的責任として安全配慮義務違反（民法415条）を問われるだけでなく、 民法第709条（不法行為責任）、及び、民法第715条（使用者責任）を根拠として不法行為責任が認められ、 多額の損害賠償を命じることとなった裁判例も珍しくありません。

（「安全配慮義務」についてはこちらをご参照ください）。

叱責＝パワハラではない

職場で、上司が部下に対して注意・指導を行って業務改善を図るのは当然のことです。 建設現場のように常に危険と隣り合わせの現場では、命を守るために、 時には語気が荒くなってしまうこともあるでしょう。 しかし、だからといって乱暴な言葉遣いが直ちにパワハラに該当するわけではありません。

個々の行為がパワハラに該当するかどうかは、パワハラの定義にもあるとおり、 当該行為が「業務の適正な範囲を超えてなされたものかどうか」ということに帰着します。 そして、適正な範囲にあるかどうかの判断は社会通念によることになるわけです。 要するに、一般社会常識で判断して、業務の適正範囲内の言動であればパワハラには当たりません。

職場のパワー・ハラスメント6つの類型

実際の職場では、個々様々な人がおり、パワハラの有無についての把握は難しいところですが、 どこまでが「業務の適正な範囲」と言えるかどうかの判断基準は、 厚生労働省が発表した下記６つの類型を参考にするのも良いでしょう。

1 身体的な攻撃	暴行 傷害	頭を小突く。胸倉をつかむ 髪を引っ張る。物を投げつける
2 精神的な攻撃	脅迫 名誉毀損 侮辱 ひどい暴言	人前で大声で叱責する。「死ね」「クビだ」と脅かす 「バカ」「給料泥棒」等、人格を否定するような言葉で執拗に叱責する
3 人間関係からの切り離し	隔離 仲間外し 無視	日常的に挨拶をしない。会話をしない 部署全体の食事会や飲み会に誘わない
4 過大な要求	業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制 仕事の妨害	明らかに達成不可能なノルマを課す 一人では無理だとわかっている仕事を強要する 終業間際に過大な仕事を毎回押しつける
5 過小な要求	業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる 仕事を与えない	毎日のように草むしりや倉庫整理をさせる コピーなどの単純作業しか与えない
6 個の侵害	私的なことに過度に立ち入る	個人の宗教・信条について公表し批判する しつこく結婚を推奨する

予防・解決のために

日常において、「適切な指導」と「パワー・ハラスメント」 との違いを見極めるのは困難なことのようにも思えます。 しかし、解決できない問題として放置していれば、問題はどんどん大きくなり、 過労死・過労自殺等の人命にかかわるような取り返しのつかないことにもなりかねません。

パワハラをなくす、予防をするためには、社員一人一人、それぞれの立場で問題意識を持つことが大切です。 そのために企業が取り組めることとしては、 社長からトップダウンで組織全体においてパワハラをなくすことを明確に示す、 就業規則等で就業態度や懲戒に関する規定を充実させる、 パワハラに関する研修会を設ける等、企業としてすぐに取り組めることもあります。

すでに現在の職場においてパワハラ問題でお困りのことがあれば、ぜひ当事務所にご相談下さい。 パワハラに該当するか否かのみならず、その後の対応策も含め、使用者側の立場から個別具体的にアドバイス致します。