セクハラ

セクハラ

セクハラとは

セクシュアルハラスメントの略で、「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、 それを拒否するなどの対応により解雇、降格、減給などの不利益を受けること」 又は「性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、 労働者の能力の発揮に悪影響が生じること」をいいます。

男女雇用機会均等法が施行され、セクハラについても規定が設けられるようになりましたが、 セクハラを受けたと感じる個人の受け止め方の違いや、職場環境における問題などと絡み合い、 より複雑な問題になってきているといえます。

事業主が雇用管理上とるべき対策（セクハラと会社の責任）

どの程度の行為があった場合にセクハラがあったと判断するかは、 被害者とされる個人の受け止め方によって大きな差があるため大変難しい問題ですが、 使用者は常に問題が起こる可能性を考え、職場環境を整えていくことが必要となります。

セクハラ被害があった場合、それは単にセクハラ行為を行った社員個人が不法行為責任を追及されるだけでは終わりません。 会社は当該社員の使用者責任（民法715条）を負っているため、当該社員と連帯して損害賠償をする責任を負うことになります。 さらに、会社がセクハラ被害があると把握をしていながら何もしなかった場合には、 使用者が信義則上負っているとされる「職場環境配慮義務」を怠っていたとして、 被害者たる労働者から債務不履行責任（民法415条）を追及される可能性もあります。

　セクハラを防止するための指針として男女雇用機会均等法１１条１項２項、 及びこれを受けて発せられた平成１８年厚生労働省告示第６１５号（最終改正：平２８．８．２厚生労働省告示第３１４号） では、以下のとおり、使用者に１１項目の講ずべき措置を定めています。なお、平成２８年８月の改正で、 いわゆるＬＧＢＴなど性的少数者へのセクハラも対象となる旨追記されました。

1　事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

(1) 職場におけるセクハラの内容・セクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
(2) セクハラの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

2　相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

(3) 相談窓口をあらかじめ定めること。
(4) 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。
(5) 職場におけるセクハラは、マタハラやその他のハラスメントと複合的に生じることも想定されることから、一元的に相談に応じることのできる体制を整備することが望ましいこと。

3　事後の迅速かつ適切な対応

(6) 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
(7) 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
(8) 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
(9) 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様）

4　上記1から3までの措置と併せて講ずべき措置

(10)相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
(11)相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

解決と予防

セクハラ問題は、モラル以外の職場環境による様々な問題が潜んでいることが多々あります。 良好な上司部下の関係が続いている間は特段問題視されていなかったことでも、一度、上司に叱責されたとか、 これまでの関係にヒビが入るようなことが生じた場合に、報復的に過去の出来事を持ち出してセクハラ被害を訴えてくる 労働者もいます（いわゆる「腹いせセクハラ」）。

単に男女の問題として片づけるのではなく、職場内にどんな問題が潜んでいるのか、弁護士とともにその問題を探し出し、検証し、解決・予防を図ることが必要です。 当事務所は、単に１つの事象のみをとらえて、「被害者・加害者」のセクハラ問題とするのではなく、 男女分け隔てなく、働きやすい環境づくりのお手伝いをしていきたいと考えております。